З 5 листопада 2026 р. змінюються правила відповідальності за мобінг та дискримінацію у сфері праці в Польщі. Кодекс праці (Kodeks pracy, k.p.) отримує нове визначення мобінгу, мінімальні розміри грошової компенсації та обов’язок системно запобігати порушенням. Пояснюємо, що змінюється, як виглядатиме справа в суді з трудових спорів і що має зробити роботодавець до набрання чинності нових норм.
Правова основа та строки
- Закон від 19 червня 2026 р. про внесення змін до Кодексу праці та Кодексу цивільного судочинства (Dz.U. 2026 poz. 1046), оприлюднений 4 серпня 2026 р.
- Набрання чинності: 5 листопада 2026 р. (через 3 місяці після оприлюднення).
- Роботодавці мають 6 місяців з дня набрання чинності законом, щоб привести правила внутрішнього трудового розпорядку у відповідність або ухвалити окремий регламент, про який ідеться в ст. 94³a § 1 k.p.
Нове визначення мобінгу (ст. 94³ k.p.)
Раніше для мобінгу потрібно було одночасно довести кілька ознак: наполегливе й тривале цькування або залякування, занижену оцінку професійної придатності працівника та дії, що спричиняють або мають на меті приниження чи висміювання працівника, його ізоляцію або усунення з колективу.
Після змін мобінг – це поведінка, що полягає в наполегливому цькуванні працівника. Закон пояснює, що:
- цькування є наполегливим, якщо воно повторюється, виникає знову або є постійним; одноразові випадки не є мобінгом, навіть якщо порушують особисті немайнові блага працівника,
- проявами цькування можуть бути, зокрема, приниження, образи, залякування, занижена оцінка професійної придатності, необґрунтована критика, висміювання, ускладнення роботи в колективі та ізоляція працівника,
- мобінгом є також наказ або заохочення до таких дій,
- кривдником може бути роботодавець, керівник, колега, підлеглий або особа, яка виконує роботу на іншій правовій підставі, діючи самостійно або групою,
- обґрунтована й належним чином висловлена поведінка, зокрема оцінка результатів роботи чи її критика, мобінгом не є.
Для обох сторін це означає, що поведінку в закладі потрібно оцінювати за новими законодавчими критеріями.
Грошова компенсація та відшкодування
Працівник, до якого застосовували мобінг, може вимагати грошової компенсації (zadośćuczynienie) у розмірі не менше шестикратної мінімальної заробітної плати або відшкодування (odszkodowanie). За мінімальної заробітної плати 2026 р. (4 806 злотих брутто) нижня межа компенсації становить 28 836 злотих. У разі дискримінації закон передбачає мінімум в розмірі однієї мінімальної заробітної плати, а при багаторазовому порушенні принципу рівного ставлення – тризначної мінімальної заробітної плати (14 418 злотих).
Роботодавець, який виплатив таке відшкодування, може вимагати від безпосереднього кривдника відшкодування збитків (регрес) з урахуванням ступеня вини цієї особи та роботодавця. Це важливо для керівників і колег, які досі рідко відповідали за наслідки мобінгу.
Дискримінація через асоціацію та через припущення
Зміни розширюють також ст. 18³a k.p. Дискримінацією є також:
- дискримінація через асоціацію – гірше ставлення до працівника через його зв’язок з особою, якої стосується захищена ознака (наприклад, опікун людини з інвалідністю),
- дискримінація через припущення – гірше ставлення, коли роботодавець помилково приписує працівнику таку ознаку.
Захист охоплює і осіб, які підтримують працівника, що відстоює свої права. Він не діє щодо працівника, який знав, що інкримінованого порушення не було.
Нові обов’язки роботодавця
З 5 листопада 2026 р. роботодавець зобов’язаний системно протидіяти мобінгу. Формальної процедури вже недостатньо. На практиці йдеться про:
- профілактику (навчання, чіткі правила поведінки, призначення відповідальних осіб),
- виявлення проблем (канали повідомлень, розмови, аналіз скарг і відсутностей),
- належне реагування на повідомлення (з’ясування справи, захист заявника, наслідки для кривдника),
- коригувальні дії та підтримку постраждалих.
Роботодавець, який працевлаштовує щонайменше 10 осіб, має визначити правила та процедури протидії дискримінації та мобінгу в колективному трудовому договорі або правилах внутрішнього розпорядку, а за їх відсутності – в окремому регламенті (ст. 94³a k.p.); регламент ухвалюється за погодженням з профспілками або представниками працівників. У спорі матиме значення, чи роботодавець фактично вживав заходів, а не лише чи процедура існувала.
Чи нові норми стосуються справ, що почалися раніше?
Частково так. Перехідні положення передбачають, що змінені правила застосовуються також до поведінки, яка почалася до 5 листопада 2026 р., але триває після цієї дати (це стосується як наполегливого цькування, так і багаторазового порушення принципу рівного ставлення). Зміни до Кодексу цивільного судочинства не застосовуються до проваджень, розпочатих і не завершених до набрання чинності законом.
Як домагатися своїх прав – поради працівнику
- Документуйте події – дати, свідки, листи та повідомлення в месенджерах, нотатки з нарад, періодичні оцінки.
- Повідомте роботодавця у порядку, передбаченому правилами; повідомлення показує, що роботодавець знав і міг відреагувати.
- Дотримуйтесь строків – вимоги з трудових відносин погашаються давністю через 3 роки з дня, коли вони стали вимагальними (ст. 291 § 1 k.p.).
- Витрати – правила судових зборів і звільнення від витрат у трудових справах випливають із закону про судові витрати в цивільних справах; перевірте їх обсяг перед поданням позову.
- Розгляньте, чи є підстави розірвати трудовий договір без попередження через грубе порушення роботодавцем основних обов’язків щодо працівника (ст. 55 § 1¹ k.p.). Це серйозне рішення, яке варто обговорити з юристом до подання заяви.
Контрольний список для роботодавця
- Перевірте чинні правила внутрішнього розпорядку та антимобінгові процедури; заплануйте зміни протягом 6 місяців від 5 листопада 2026 р.
- Визначте осіб або комісію, що розглядають повідомлення, і забезпечте неупередженість процедури.
- Навчіть керівників – саме вони можуть нести регресну відповідальність.
- Ведіть документацію профілактичних заходів; вона стане доказом у спорі.
- Врахуйте дискримінацію через асоціацію та через припущення у HR-політиках і навчанні.
- Встановіть правила реагування на повідомлення та захисту осіб, які їх подають.
Поширені запитання
Чи є мобінгом одноразовий конфлікт з керівником? Ні. Одноразові випадки не є мобінгом, навіть якщо порушують особисті немайнові блага працівника. Вони можуть, проте, бути підставою для інших вимог, наприклад про захист особистих немайнових прав.
Чи потрібно доводити намір кривдника? За новим визначенням мобінг полягає в наполегливому цькуванні; закон не вимагає доводити особливу мету чи наслідок у вигляді заниженої оцінки професійної придатності.
Чи компенсація завжди становитиме 28 836 злотих? Це нижня межа. Суд може присудити більшу суму залежно від тривалості, інтенсивності та наслідків цькування.
Чи відповідає роботодавець, якщо мобінг чинив колега? Перед працівником відповідає роботодавець, незалежно від того, хто був кривдником. Потім він може вимагати відшкодування збитків від безпосереднього кривдника з урахуванням ступеня вини цієї особи та роботодавця.
Чи норми стосуються осіб на цивільно-правових договорах? Кривдником мобінгу може бути й особа, яка виконує роботу на іншій правовій підставі. Обсяг захисту осіб, які не працюють за трудовим договором, залежить від конкретних правовідносин і потребує індивідуальної оцінки.
Стаття має виключно інформаційний характер і містить загальну інформацію станом на 22 жовтня 2026 р. Вона не є юридичною консультацією чи правовою думкою в індивідуальній справі. Ми консультуємо роботодавців щодо запровадження нових процедур, а також працівників у справах про мобінг і дискримінацію.