Mobbing od 5 listopada 2026 r. – nowa definicja, zadośćuczynienie od 28 836 zł i obowiązki pracodawcy

Autor: Łukasz Kania, radca prawny · Aktualizacja: 22.10.2026

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się zasady odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację w zatrudnieniu. Kodeks pracy otrzymuje nową definicję mobbingu, minimalne kwoty zadośćuczynienia oraz obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom. Wyjaśniamy, co się zmienia, jak będzie wyglądała sprawa przed sądem pracy i co powinien zrobić pracodawca przed wejściem przepisów w życie.

Podstawa prawna i terminy

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.
• Wejście w życie: 5 listopada 2026 r. (po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia).
• Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu, o którym mowa w art. 94³a § 1 k.p.

Nowa definicja mobbingu (art. 94³ k.p.)

Dotychczas mobbing wymagał spełnienia kilku przesłanek jednocześnie: uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej oraz zachowań powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Po zmianach mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawa wyjaśnia, że:

• nękanie jest uporczywe, gdy jest powtarzalne, nawracające lub stałe; zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika,
• przejawem nękania może być m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie pracownika,
• mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań,
• sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie, działająca samodzielnie lub w grupie,
• uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z pracy lub jej krytyka, mobbingiem nie są.

Dla obu stron oznacza to konieczność oceny zachowań w zakładzie pracy według nowych kryteriów ustawowych.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. (4 806 zł brutto) dolna granica zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł. Przy dyskryminacji ustawa przewiduje minimum w wysokości jednego minimalnego wynagrodzenia, a przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania – trzykrotności minimalnego wynagrodzenia (14 418 zł).

Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może dochodzić od bezpośredniego sprawcy wyrównania szkody (regres), z uwzględnieniem stopnia winy tej osoby i pracodawcy. To istotne dla przełożonych i współpracowników, którzy do tej pory rzadko odpowiadali za skutki mobbingu.

Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie

Nowelizacja rozszerza też art. 18³a k.p. Dyskryminacją jest także:

• dyskryminacja przez skojarzenie – gorsze traktowanie pracownika z powodu jego powiązania z osobą, której dotyczy cecha chroniona (np. opiekun osoby z niepełnosprawnością),
• dyskryminacja przez założenie – gorsze traktowanie, gdy pracodawca mylnie przypisuje pracownikowi taką cechę.

Ochrona obejmuje również osoby, które udzielają wsparcia pracownikowi dochodzącemu praw. Nie przysługuje pracownikowi, który wiedział, że zarzucane naruszenie nie miało miejsca.

Nowe obowiązki pracodawcy

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Nie wystarczy już formalna procedura. W praktyce chodzi o:

1. działania prewencyjne (szkolenia, jasne zasady zachowań, wskazanie osób odpowiedzialnych),
2. wykrywanie problemów (kanały zgłoszeń, rozmowy, analiza skarg i absencji),
3. właściwe reagowanie na zgłoszenia (wyjaśnienie sprawy, ochrona zgłaszającego, konsekwencje wobec sprawcy),
4. działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien określić reguły i procedury przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli ich nie ma – w odrębnym regulaminie (art. 94³a k.p.); regulamin ustala się w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W sporze istotne będzie, czy pracodawca faktycznie podejmował działania, a nie tylko czy procedura istniała.

Czy nowe przepisy dotyczą spraw rozpoczętych wcześniej?

Tak, w części. Przepisy przejściowe przewidują, że zmienione zasady stosuje się także do zachowań, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwają po tej dacie (dotyczy to zarówno uporczywego nękania, jak i wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania). Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego nie stosuje się do postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie.

Jak dochodzić roszczeń – wskazówki dla pracownika

• Dokumentuj zdarzenia – daty, świadkowie, wiadomości e-mail i komunikatory, notatki ze spotkań, oceny okresowe.
• Zgłoś sprawę pracodawcy w trybie przewidzianym w regulaminie; zgłoszenie pokazuje, że pracodawca wiedział i mógł zareagować.
• Zachowaj terminy – roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.).
• Koszty – zasady opłat sądowych i zwolnień od kosztów w sprawach pracowniczych wynikają z ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych; ich zakres warto sprawdzić przed wniesieniem pozwu.
• Rozważ, czy zachodzą przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.). To poważna decyzja, którą warto skonsultować przed złożeniem oświadczenia.

Lista kontrolna dla pracodawcy

1. Sprawdź obowiązujący regulamin pracy i procedury antymobbingowe; zaplanuj zmiany w ciągu 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r.
2. Wyznacz osoby lub komisję rozpatrującą zgłoszenia i zapewnij bezstronność procedury.
3. Przeszkol kadrę zarządzającą – szczególnie przełożonych, którzy mogą ponieść odpowiedzialność regresową.
4. Prowadź dokumentację działań prewencyjnych; to będzie dowód w sporze.
5. Uwzględnij dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie w politykach HR i szkoleniach.
6. Ustal zasady reagowania na zgłoszenia i ochrony osób zgłaszających.

Najczęściej zadawane pytania

Czy jednorazowy konflikt z przełożonym to mobbing? Nie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Mogą jednak uzasadniać inne roszczenia, np. o ochronę dóbr osobistych.

Czy trzeba udowodnić zamiar sprawcy? Według nowej definicji mobbing polega na uporczywym nękaniu; ustawa nie wymaga wykazania szczególnego celu ani skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Czy zadośćuczynienie zawsze wyniesie 28 836 zł? To dolna granica. Sąd może zasądzić wyższą kwotę, zależnie od czasu trwania, nasilenia i skutków nękania.

Czy pracodawca odpowiada, jeśli mobbingu dopuścił się współpracownik? Wobec pracownika odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, kto był sprawcą. Pracodawca może następnie dochodzić wyrównania szkody od bezpośredniego sprawcy, z uwzględnieniem stopnia winy tej osoby i pracodawcy.

Czy przepisy dotyczą osób na umowach cywilnoprawnych? Sprawcą mobbingu może być także osoba wykonująca pracę na innej podstawie. Zakres ochrony osób niezatrudnionych na umowie o pracę zależy od konkretnego stosunku prawnego i wymaga indywidualnej oceny.

Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i zawiera ogólne informacje według stanu prawnego na dzień 22 października 2026 r. Nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w indywidualnej sprawie. Doradzamy pracodawcom we wdrażaniu nowych procedur oraz pracownikom w sprawach o mobbing i dyskryminację.