С 5 ноября 2026 г. в Польше меняются правила ответственности за моббинг и дискриминацию в сфере труда. Трудовой кодекс (Kodeks pracy, k.p.) получает новое определение моббинга, минимальные размеры денежной компенсации и обязанность системно предотвращать нарушения. Объясняем, что меняется, как будет выглядеть дело в суде по трудовым спорам и что должен сделать работодатель до вступления новых норм в силу.
Правовая основа и сроки
- Закон от 19 июня 2026 г. о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс (Dz.U. 2026 poz. 1046), опубликованный 4 августа 2026 г.
- Вступление в силу: 5 ноября 2026 г. (через 3 месяца после опубликования).
- У работодателей есть 6 месяцев со дня вступления закона в силу, чтобы привести в соответствие правила внутреннего трудового распорядка или принять отдельный регламент, о котором говорится в ст. 94³a § 1 k.p.
Новое определение моббинга (ст. 94³ k.p.)
Раньше для моббинга нужно было одновременно доказать несколько признаков: настойчивое и длительное преследование или запугивание, заниженную оценку профессиональной пригодности работника, а также действия, вызывающие или имеющие целью унижение либо высмеивание работника, его изоляцию или исключение из коллектива.
После изменений моббинг – это поведение, заключающееся в настойчивом преследовании работника. Закон поясняет, что:
- преследование является настойчивым, если оно повторяется, возобновляется или носит постоянный характер; единичные случаи моббингом не являются, даже если нарушают личные неимущественные права работника,
- проявлениями преследования могут быть, в частности, унижение, оскорбления, запугивание, занижение оценки профессиональной пригодности, необоснованная критика, высмеивание, затруднение работы в коллективе и изоляция работника,
- моббингом является также приказ или поощрение таких действий,
- обидчиком может быть работодатель, руководитель, коллега, подчинённый или лицо, выполняющее работу на ином правовом основании, действующее самостоятельно или группой,
- обоснованное и надлежащим образом выраженное поведение, в частности оценка результатов работы или её критика, моббингом не является.
Для обеих сторон это означает, что поведение в организации нужно оценивать по новым законодательным критериям.
Денежная компенсация и возмещение
Работник, к которому применялся моббинг, может требовать денежной компенсации (zadośćuczynienie) в размере не менее шестикратной минимальной заработной платы либо возмещения (odszkodowanie). При минимальной заработной плате 2026 г. (4 806 злотых брутто) нижняя граница компенсации составляет 28 836 злотых. При дискриминации закон предусматривает минимум в размере одной минимальной заработной платы, а при неоднократном нарушении принципа равного обращения – трёхкратной минимальной заработной платы (14 418 злотых).
Работодатель, выплативший такое возмещение, может требовать от непосредственного обидчика возмещения ущерба (регресс) с учётом степени вины этого лица и работодателя. Это важно для руководителей и коллег, которые до сих пор редко отвечали за последствия моббинга.
Дискриминация по ассоциации и по предположению
Изменения расширяют и ст. 18³a k.p. Дискриминацией является также:
- дискриминация по ассоциации – худшее обращение с работником из-за его связи с лицом, которого касается защищаемый признак (например, опекун человека с инвалидностью),
- дискриминация по предположению – худшее обращение, когда работодатель ошибочно приписывает работнику такой признак.
Защита распространяется и на лиц, поддерживающих работника, отстаивающего свои права. Она не действует в отношении работника, который знал, что вменяемого нарушения не было.
Новые обязанности работодателя
С 5 ноября 2026 г. работодатель обязан системно противодействовать моббингу. Формальной процедуры уже недостаточно. На практике речь идёт о:
- профилактике (обучение, чёткие правила поведения, назначение ответственных лиц),
- выявлении проблем (каналы сообщений, беседы, анализ жалоб и отсутствий),
- надлежащем реагировании на сообщения (выяснение обстоятельств, защита заявителя, последствия для обидчика),
- корректирующих действиях и поддержке пострадавших.
Работодатель, трудоустраивающий не менее 10 работников, должен определить правила и процедуры противодействия дискриминации и моббингу в коллективном трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, а при их отсутствии – в отдельном регламенте (ст. 94³a k.p.); регламент принимается по согласованию с профсоюзами или представителями работников. В споре будет иметь значение, принимал ли работодатель фактически меры, а не только существовала ли процедура.
Касаются ли новые нормы дел, начавшихся ранее?
Частично да. Переходные положения предусматривают, что изменённые правила применяются и к поведению, начавшемуся до 5 ноября 2026 г., но продолжающемуся после этой даты (это касается как настойчивого преследования, так и неоднократного нарушения принципа равного обращения). Изменения в Гражданском процессуальном кодексе не применяются к производствам, начатым и не завершённым до вступления закона в силу.
Как добиваться своих прав – советы работнику
- Документируйте события – даты, свидетели, электронные письма и сообщения в мессенджерах, заметки с совещаний, периодические оценки.
- Сообщите работодателю в порядке, предусмотренном правилами; сообщение показывает, что работодатель знал и мог отреагировать.
- Соблюдайте сроки – требования из трудовых отношений погашаются давностью через 3 года со дня, когда они стали подлежащими исполнению (ст. 291 § 1 k.p.).
- Расходы – правила судебных сборов и освобождения от расходов по трудовым делам вытекают из закона о судебных расходах по гражданским делам; проверьте их объём перед подачей иска.
- Рассмотрите, есть ли основания расторгнуть трудовой договор без предупреждения из-за грубого нарушения работодателем основных обязанностей в отношении работника (ст. 55 § 1¹ k.p.). Это серьёзное решение, которое стоит обсудить с юристом до подачи заявления.
Контрольный список для работодателя
- Проверьте действующие правила внутреннего трудового распорядка и антимоббинговые процедуры; запланируйте изменения в течение 6 месяцев с 5 ноября 2026 г.
- Определите лиц или комиссию, рассматривающих сообщения, и обеспечьте беспристрастность процедуры.
- Обучите руководителей – именно они могут нести регрессную ответственность.
- Ведите документацию профилактических мер; она станет доказательством в споре.
- Учитывайте дискриминацию по ассоциации и по предположению в HR-политиках и обучении.
- Установите правила реагирования на сообщения и защиты лиц, которые их подают.
Часто задаваемые вопросы
Является ли моббингом единичный конфликт с руководителем? Нет. Единичные случаи моббингом не являются, даже если нарушают личные неимущественные права работника. Они могут, однако, быть основанием для других требований, например о защите личных неимущественных прав.
Нужно ли доказывать умысел обидчика? По новому определению моббинг заключается в настойчивом преследовании; закон не требует доказывать особую цель или последствие в виде заниженной оценки профессиональной пригодности.
Всегда ли компенсация составит 28 836 злотых? Это нижняя граница. Суд может присудить большую сумму в зависимости от длительности, интенсивности и последствий преследования.
Отвечает ли работодатель, если моббинг совершил коллега? Перед работником отвечает работодатель, независимо от того, кто был обидчиком. Затем он может требовать возмещения ущерба от непосредственного обидчика с учётом степени вины этого лица и работодателя.
Касаются ли нормы лиц на гражданско-правовых договорах? Обидчиком может быть и лицо, выполняющее работу на ином правовом основании. Объём защиты лиц, не работающих по трудовому договору, зависит от конкретных правоотношений и требует индивидуальной оценки.
Статья носит исключительно информационный характер и содержит общую информацию по состоянию на 22 октября 2026 г. Она не является юридической консультацией или правовым заключением по индивидуальному делу. Мы консультируем работодателей по внедрению новых процедур, а также работников по делам о моббинге и дискриминации.